29.5.11

Führung: Ein Regelkreis aus kommunikativen Instrumenten

Mitarbeiter Orientierung geben

Wo soll es eigentlich lang gehen?

  • Mitarbeitergespräch
  • Herausfordernde Ziele setzen

Loslassen, Rückmeldungen geben, Leistungsprüfung

Sie können nicht alles alleine machen!

  • Delegation ist die Grundlage des Loslassens
    • Feedback und Rückmeldungen geben
    • Anerkennung und Kritik aussprechen
    • Leistungen kotrollieren
  • Mitarbeiter motivieren
    • Motivationsgespräche führen
    • Demotivation und “innere Kündigung” vorbeugen
    • Fehlzeiten einschränken
  • Konflikte erkennen und lösen
    • Konfliktmanagement durchführen
    • Mobbing verhindern und entschärfen

Mitarbeiter fördern und entwickeln

Was können wir gemeinsam und persönlich weiter tun?

  • Einarbeitung neuer Mitarbeiter
  • Teamentwicklung und Teamführung
  • Förderung der Mitarbeiter

Bilanz ziehen – Mitarbeiter beurteilen und Zielerreichungen feststellen

Sind alle Ziele erreicht?

  • Dimensionen und Formen der Beurteilung festlegen
  • Zielerreichungskontrolle vornehmen
  • Beurteilungsgespräche führen
  • Das Potenzial der Mitarbeiter feststellen
  • Personal auswählen und Mitarbeiter für neue Stellen beurteilen

Es besteht kein Anspruch auf Vollständigkeit. Die punkte können unternehmensindividuell ergänzt oder gestrafft bzw. unterschiedlich ausgeprägt werden.

Quelle: Mitarbeiterführung, Ursula Oppermann-Weber, Cornelson, ISBN: 978-3-589-23405-9 (Link)

22.5.11

Ansprüche an Führungskräfte

Zu einer Führungsschicht zu gehören bedeutet vor allem Führungsverantwortung zu übernehmen. In diesem Sinne will "Elite" verstanden werden: als Gruppe von Personen, die auf Grund erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten die notwendige Aufgabe übernimmt, andere anzuleiten.

Die heute praktizierten Entschidungsunterstützungssysteme haben in der Regel zwei Anforderungen zu erfüllen:

  • Die angewandten System müssen bei den Mitarbeitern zu einem Lernvarhalten führen, und durch eine permanente Analyse des Unternehmens und seiner Umwelt die abglaufenen Prozesse so transparent wie möglich machen.
  • Gleichzeitig müssen die unterstützenden System alle entscheidungsspezifischen Informationen in detaillierter Form bereitstellen, und er ermöglichen, eine konkrete Entscheidungssituation in all ihren Bestandteilen darzustellen.

Nicht jede neue "Erkenntnis" taugt für die Praxis. Vieles von dem, was als neues Konzept mit grosser Wirkung gepriesen wird, entpuppt sich als Windei. Gerade hier sind die Führungskräfte gefordert, solche leeren, möglicherweise sogar dem Unternehmen schädlichen Konzepte von den trägfähigen und Erfolg versprechenden unterschieden zu lernen.

Ansprüche an Führungskräfte auf einen Blick:

  • Innovation und Risikobereitschaft: Das sind die Eigenschaften, die Führungskräfte in der heutigen Zeit auszeichnen; nur wer wagt, gewinnt.
  • Effizientes Handeln: Um auf den Markt reagieren zu können, muss isch eine Führungskraft darauf verstehen, Mitarbeiter und Kunden zu verstehen und ansprechen zu können; um so wichtiger ist eine systematische Auswertung der Daten über Mitarbeiter, um Verhaltensmuster zu erkennen.
  • Ständige Neuorientierung: Die grosse Masse an neuen Erkenntnissen macht einen dauerhaften Lernprozess notwendig; um Experte zu bleiben sind immer wieder Weiterbildungen erforderlich und die Fähigkeit, aus der Informationsflut die für die aktuellen Projekte wichtigen Fakten herauszufiltern.
  • Zu den Anforderungen an Führungskräfte gehört heutzutage unbedingt der schnelle Zugriff und die Menge der nicht immer angeforderten, aber dennoch permanent auf uns einströmenden Informationen.

13.5.11

Führen als Aufgabenbereich im Unternehmen

Führung bedeutet Vorbild sein. Nichts spornt die Mitarbeiter so an wi ein Vorgesetzter, der sich ausgezeichnet durch:

  • zielbewusstes Handeln,
  • Mut und Zivilcourage,
  • Ideenreichntum und Initiative, sowie
  • Achtung vor der Persönlichkeit eines jeden Mitarbeiters.

Wer diese Qualitäten aufweist, wird auch überzeugen können. Und aus der eigenen Überzeugungskraft resultiert dann ein natürliches Durchsetzevermögen, das nicht auf Titel und Rangordnung angewiesen ist.

Die Erstellung des "Idealbildes" vom neuen Mitarbeiter ist eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Stellenanzeige. Man kann so einerseites genaue Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen machen und andererseits sicher gehen, dass sich geeignete Bewerber angesprochen fühlen.

Personalarbeit:

  • Personalarbeit is Aufgabe von Führungskräften,
  • Personalarbeit ist Dienstleistung: Sie ist ein Dienst am Kunden "Mitarbeiter", dessen Leistungspotenzial nur durch einen mitarbeiterorientierenten Führungsstil ausgeschöpft werden kann.
  • Personalgewinnung setzt ein trägfähiges Konzept zur Personalentwicklung voraus. Um ein solches erstelllen zu können, müssen die einzelmem Funktionsbereiche miteinanader kooperieren und es muss eine offene Kommunikation zwischen den Hierarchiestufen stattfinden.

11.5.11

Die wesentlichen Test-Zyklen

1. Unit Tests

Der Unit-Test beinhaltet das Testen einzelner Funktionen durch den Entwickler / Customizer. Dabei wer-den abgegrenzte Entwicklungen, Funktionen oder Schnittstellen getestet. Der Test erfolgt entsprechend den Entwicklungsvorgaben (technisches Konzept).

Erstellung Testskripts: Testverantwortlicher AP

Test Durchführung: Customizer / Entwickler

 

2. Integrations-Tests

Ziel des Integrationstests ist es, die Produktionsreife des Anwendungssystems, also die technische und fachliche Integration, über alle mittelbar und unmittelbar betroffenen Anwendungen und Prozesse (end2end) und -falls möglich- organisatorischen Abteilungen nachzuweisen.

Erstellung Testskripts: Verkettete Unittestsskript

Test Durchführung: Customizer / Entwickler

 

3. User Acceptance Test

Ziel des User Acceptance-Tests ist, dass der Auftraggeber seine Anforderungen an das System als erfüllt betrachten kann. Damit ist er nach erfolgreichem User Acceptance-Test in der Lage, das System für den produktiven Betrieb freizugeben.

Erstellung Testskripts: Poweruser

Test Durchführung: Fachbereich

 

4. Regressions-Tests

Ziel Regressionstest ist es, negative Effekte der neuen Softwarekomponenten auf die bestehende Funktionalität auszuschliessen.

Erstellung Testskripts: Poweruser

Test Durchführung: Key-User

1.5.11

Führungskräfte und Peter-Prinzip

In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu einer Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen, sagt das Peter-Prinzip von dem kanadischen Lehrer Laurence J. Peter in seinem Werk “Warum immer alles schiefgeht”, der er mit dem Schriftsteller Raymond Hull geschrieben hatte.

Peter war überzeugt, dass nach einer gewissen Zeit jede Position in einem Unternehmen von einem Mitarbeitenden besetzt werde, der unfähig sei, seine Aufgabe zu erfüllen. Die Arbeit werde von denjenigen gemacht, die die Stufe ihrer Inkompetenz noch nicht erreicht haben.

(Quelle: Handelszeitung, 28.04.2011, Seite 14, www.handelszeitung.ch)

7.8.10

Survival Guide Checklist

Below is a very useful checklist (test) for a software project from the book “Software Project Survival Guide” of Steve McConnell. You can also find an excel version of this survival test on the webpage of the book.

Survival Test

Give the project 3 points for each "yes" answer. Give the project partial credit if you feel that is most accurate—for example, give it 2 points for "probably" and 1 point for "kind of, but not really." If the project is in the early stages, answer the questions based on the project plans. If the project is well underway, answer the questions based on what has actually happened on |the project. The section following the test explains how to interpret the score.


Requirements
1.  ____  Does the project have a clear, unambiguous vision statement or mission statement?
2.  ____  Do all team members believe the vision is realistic?
3.  ____  Does the project have a business case that details the business benefit and how the benefit will be measured?
4.  ____  Does the project have a user interface prototype that realistically and vividly demonstrates the functionality that the actual system will have?
5.  ____  Does the project have a detailed, written specification of what the software is supposed to do?
6.  ____  Did the project team interview people who will actually use the software (end users) early in the project and
               continue to involve them throughout the project?
7.  ____  Does the project have a detailed, written Software Development Plan?
8.  ____  Does the project’s task list include creation of an installation program, conversion of data from previous versions of the system, integration with third-party software, meetings with the customer, and other "minor" tasks?
9.  ____  Were the schedule and budget estimates officially updated at the end of the most recently completed phase?
10.  ____  Does the project have detailed, written architecture and design documents?
11.  ____  Does the project have a detailed, written Quality Assurance Plan that requires design and code reviews in
                 addition to system testing?
12.  ____  Does the project have a detailed Staged Delivery Plan for the software, which describes the stages in which
                 the software will be implemented and delivered?
13.  ____  Does the project’s plan include time for holidays, vacation days, sick days, and ongoing training, and are
                resources allocated at less than 100 percent?
14.  ____  Was the project plan, including the schedule, approved by the development team, the quality assurance team, and the technical writing team—in other words, the people responsible for doing the work?


Project Control
15.  ____  Has a single key executive who has decision-making authority been made responsible for the project, and does the project have that person’s active support?
16.  ____  Does the project manager’s workload allow him or her to devote an adequate amount of time to the project?
17.  ____  Does the project have well-defined, detailed milestones ("binary milestones") that are considered to be either
                100 percent done or 100 percent not done?
18.  ____  Can a project stakeholder easily find out which of these binary milestones have been completed?
19.  ____  Does the project have a feedback channel by which project members can anonymously report problems to their own managers and upper managers?
20.  ____  Does the project have a written plan for controlling changes to the software’s specification?
21.  ____  Does the project have a Change Control Board that has final authority to accept or reject proposed changes?
22.  ____  Are planning materials and status information for the project—including effort and schedule estimates, task 
                 assignments, and progress compared to the plan thus far—available to every team member?
23.  ____  Is all source code placed under automated revision control?
24.  ____  Does the project environment include the basic tools needed to complete the project, including defect tracking software, source code control, and project management software?


Risk Management
25.  ____  Does the project plan articulate a list of current risks to the project? Has the list been updated recently?
26.  ____  Does the project have a project risk officer who is responsible for identifying emerging risks to the project?
27.  ____  If the project uses subcontractors, does it have a plan for managing each subcontract organization and a single person in charge of each one? (Give the project full score if it doesn’t use subcontractors.)


Personnel
28.  ____  Does the project team have all the technical expertise needed to complete the project?
29.  ____  Does the project team have expertise with the business environment in which the software will operate?
30.  ____  Does the project have a technical leader capable of leading the project successfully?
31.  ____  Are there enough people to do all the work required?
32.  ____  Does everyone work well together?
33.  ____  Is each person committed to the project?

Total
______  Preliminary score. Add up the points next to each answer.
______  Size multiplier. Write in 1.5 if the project team has 3 or fewer full-time– equivalent people including developers,
              quality assurance personnel, and first-level management. Write in 1.25 if it has 4 to 6 full-time–equivalent people. Otherwise, write in 1.0.
______  Final score. Multiply the preliminary score by the size multiplier.



Scoring Guidelines

This is a difficult test for most projects; many will score less than 50 points. The table below explains how to interpret the score.

Score/Comments


90+
Outstanding
  A project with this score is virtually guaranteed to succeed in all respects, meeting its schedule, budget,
quality, and other targets. In terms of Chapter 1’s project needs hierarchy, such a project is fully "self-actualized."
  80–89
Excellent
  A project at this level is performing much better than average. Such a project has a high probability of delivering its software close to its schedule, budget, and quality targets.
  60–79
Good
  A score in this range represents a better-than-average level of software development effectiveness. Such a project stands a fighting chance of meeting either its schedule or its budget target, but it probably won’t meet both.
  40–59
Fair
  This score is typical. A project with this score will likely experience high stress and shaky team dynamics, and the software will ultimately be delivered with less functionality than desired at greater cost and with a longer schedule. This kind of project stands to experience the greatest benefit from applying the plan described in this book.
  < 40
At Risk
  A project with this score has significant weaknesses in the major areas of requirements, planning, project control, risk management, and personnel. The primary concern of a project in this category should be whether it will finish at all.

(Source: Software Project Survival Guide, S. McConnell, ISBN: 978-1572316218)

1.8.10

Kommunikation: Grundlagen

Kommunikation ist die wichtigste Form der menschlichen Interaktion. Zum Kommunikationsprozess gehören:

  • Direkte Kommunikation (face-to-face)
  • indirekte Kommunikation (Massenkommunikation, Telekommunikation)

Zwei Theorieansätze sind für die Praxis herausragend bedeutsam:

  1. Das Kommunikationsmodell (nach Paul Watzlawick): Jeder Kommunikationsprozess besteht aus Sender, Nachricht und Empfänger. Der Sender codiert seine Nachricht (Sprache, Zeichen) und der Empfänger hat die Aufgabe, die Nachricht seinerseits zu decodieren, die kommunikative Botschaft also in das individuelle Syste, seiner Bedeutungsbezüge einzuordnen. Jede Nachricht beinhaltet einen sachlichen Aspekt und einen Beziehungsaspekt.
    (Die Kommunikation über die Kommunikation wird als Metakommunikation bezeichnet.)
  2. Modell der vier Seiten der Nachricht (nach Schulz von Thun): Schulz von Thun hat das Watzlawick’sche Modell weiterentwickelt und unterscheidet vier Seiten einer Nachricht:
    • Inhaltsaspekt: Worum geht’s? Wie ist der Sachverhalt zu verstehen?
    • Beziehungsaspekt: Wer redet mit wem? Wie steht er zu mir? Wie ist unsere Beziehung?
    • Selbstoffenbarung: Wer ist er?Was beschäftigt ihn? Was ist mit ihm los?
    • Appell: Was will er von mir? Was soll ich denken, fühlen, tun?

(Quelle: Mitarbeiter Führung, Oppermann-Weber, 2008, 3. Auflage, ISBN: 978-3-589-23405-9)

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