Führung: Ein Regelkreis aus kommunikativen Instrumenten

Mitarbeiter Orientierung geben

Wo soll es eigentlich lang gehen?

• Mitarbeitergespräch
• Herausfordernde Ziele setzen

Loslassen, Rückmeldungen geben, Leistungsprüfung

Sie können nicht alles alleine machen!

• Delegation ist die Grundlage des Loslassens
• Feedback und Rückmeldungen geben
• Anerkennung und Kritik aussprechen
• Leistungen kotrollieren
• Mitarbeiter motivieren
• Motivationsgespräche führen
• Demotivation und “innere Kündigung” vorbeugen
• Fehlzeiten einschränken
• Konflikte erkennen und lösen
• Konfliktmanagement durchführen
• Mobbing verhindern und entschärfen

Mitarbeiter fördern und entwickeln

Was können wir gemeinsam und persönlich weiter tun?

• Einarbeitung neuer Mitarbeiter
• Teamentwicklung und Teamführung
• Förderung der Mitarbeiter

Bilanz ziehen – Mitarbeiter beurteilen und Zielerreichungen feststellen

Sind alle Ziele erreicht?

• Dimensionen und Formen der Beurteilung festlegen
• Zielerreichungskontrolle vornehmen
• Beurteilungsgespräche führen
• Das Potenzial der Mitarbeiter feststellen
• Personal auswählen und Mitarbeiter für neue Stellen beurteilen

Es besteht kein Anspruch auf Vollständigkeit. Die punkte können unternehmensindividuell ergänzt oder gestrafft bzw. unterschiedlich ausgeprägt werden.

Quelle: Mitarbeiterführung, Ursula Oppermann-Weber, Cornelson, ISBN: 978-3-589-23405-9 (Link)

Ansprüche an Führungskräfte

Zu einer Führungsschicht zu gehören bedeutet vor allem Führungsverantwortung zu übernehmen. In diesem Sinne will "Elite" verstanden werden: als Gruppe von Personen, die auf Grund erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten die notwendige Aufgabe übernimmt, andere anzuleiten.

Die heute praktizierten Entschidungsunterstützungssysteme haben in der Regel zwei Anforderungen zu erfüllen:

• Die angewandten System müssen bei den Mitarbeitern zu einem Lernvarhalten führen, und durch eine permanente Analyse des Unternehmens und seiner Umwelt die abglaufenen Prozesse so transparent wie möglich machen.
• Gleichzeitig müssen die unterstützenden System alle entscheidungsspezifischen Informationen in detaillierter Form bereitstellen, und er ermöglichen, eine konkrete Entscheidungssituation in all ihren Bestandteilen darzustellen.

Nicht jede neue "Erkenntnis" taugt für die Praxis. Vieles von dem, was als neues Konzept mit grosser Wirkung gepriesen wird, entpuppt sich als Windei. Gerade hier sind die Führungskräfte gefordert, solche leeren, möglicherweise sogar dem Unternehmen schädlichen Konzepte von den trägfähigen und Erfolg versprechenden unterschieden zu lernen.

Ansprüche an Führungskräfte auf einen Blick:

• Innovation und Risikobereitschaft: Das sind die Eigenschaften, die Führungskräfte in der heutigen Zeit auszeichnen; nur wer wagt, gewinnt.
• Effizientes Handeln: Um auf den Markt reagieren zu können, muss isch eine Führungskraft darauf verstehen, Mitarbeiter und Kunden zu verstehen und ansprechen zu können; um so wichtiger ist eine systematische Auswertung der Daten über Mitarbeiter, um Verhaltensmuster zu erkennen.
• Ständige Neuorientierung: Die grosse Masse an neuen Erkenntnissen macht einen dauerhaften Lernprozess notwendig; um Experte zu bleiben sind immer wieder Weiterbildungen erforderlich und die Fähigkeit, aus der Informationsflut die für die aktuellen Projekte wichtigen Fakten herauszufiltern.
• Zu den Anforderungen an Führungskräfte gehört heutzutage unbedingt der schnelle Zugriff und die Menge der nicht immer angeforderten, aber dennoch permanent auf uns einströmenden Informationen.

Führen als Aufgabenbereich im Unternehmen

Führung bedeutet Vorbild sein. Nichts spornt die Mitarbeiter so an wi ein Vorgesetzter, der sich ausgezeichnet durch:

• zielbewusstes Handeln,
• Mut und Zivilcourage,
• Ideenreichntum und Initiative, sowie
• Achtung vor der Persönlichkeit eines jeden Mitarbeiters.

Wer diese Qualitäten aufweist, wird auch überzeugen können. Und aus der eigenen Überzeugungskraft resultiert dann ein natürliches Durchsetzevermögen, das nicht auf Titel und Rangordnung angewiesen ist.

Die Erstellung des "Idealbildes" vom neuen Mitarbeiter ist eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Stellenanzeige. Man kann so einerseites genaue Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen machen und andererseits sicher gehen, dass sich geeignete Bewerber angesprochen fühlen.

Personalarbeit:

• Personalarbeit is Aufgabe von Führungskräften,
• Personalarbeit ist Dienstleistung: Sie ist ein Dienst am Kunden "Mitarbeiter", dessen Leistungspotenzial nur durch einen mitarbeiterorientierenten Führungsstil ausgeschöpft werden kann.
• Personalgewinnung setzt ein trägfähiges Konzept zur Personalentwicklung voraus. Um ein solches erstelllen zu können, müssen die einzelmem Funktionsbereiche miteinanader kooperieren und es muss eine offene Kommunikation zwischen den Hierarchiestufen stattfinden.

Die wesentlichen Test-Zyklen

1. Unit Tests

Der Unit-Test beinhaltet das Testen einzelner Funktionen durch den Entwickler / Customizer. Dabei wer-den abgegrenzte Entwicklungen, Funktionen oder Schnittstellen getestet. Der Test erfolgt entsprechend den Entwicklungsvorgaben (technisches Konzept).

Erstellung Testskripts: Testverantwortlicher AP

Test Durchführung: Customizer / Entwickler

 

2. Integrations-Tests

Ziel des Integrationstests ist es, die Produktionsreife des Anwendungssystems, also die technische und fachliche Integration, über alle mittelbar und unmittelbar betroffenen Anwendungen und Prozesse (end2end) und -falls möglich- organisatorischen Abteilungen nachzuweisen.

Erstellung Testskripts: Verkettete Unittestsskript

Test Durchführung: Customizer / Entwickler

 

3. User Acceptance Test

Ziel des User Acceptance-Tests ist, dass der Auftraggeber seine Anforderungen an das System als erfüllt betrachten kann. Damit ist er nach erfolgreichem User Acceptance-Test in der Lage, das System für den produktiven Betrieb freizugeben.

Erstellung Testskripts: Poweruser

Test Durchführung: Fachbereich

 

4. Regressions-Tests

Ziel Regressionstest ist es, negative Effekte der neuen Softwarekomponenten auf die bestehende Funktionalität auszuschliessen.

Erstellung Testskripts: Poweruser

Test Durchführung: Key-User

Führungskräfte und Peter-Prinzip

In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu einer Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen, sagt das Peter-Prinzip von dem kanadischen Lehrer Laurence J. Peter in seinem Werk “Warum immer alles schiefgeht”, der er mit dem Schriftsteller Raymond Hull geschrieben hatte.

Peter war überzeugt, dass nach einer gewissen Zeit jede Position in einem Unternehmen von einem Mitarbeitenden besetzt werde, der unfähig sei, seine Aufgabe zu erfüllen. Die Arbeit werde von denjenigen gemacht, die die Stufe ihrer Inkompetenz noch nicht erreicht haben.

(Quelle: Handelszeitung, 28.04.2011, Seite 14, www.handelszeitung.ch)